【嘉伦原创】国企 “六定” 改革方案——推动国有企业高质量发展的关键举措
在经济全球化深入发展和国内经济结构调整的大背景下，国有企业面临着前所未有的机遇与挑战。为适应新时代经济发展要求，提升国有企业的市场竞争力和可持续发展能力，“六定” 改革应运而生。“六定”，即定机构、定职数、定员额、定机制、定薪酬、定任期，旨在通过系统性、全方位的改革，优化国有企业的内部管理体系，激发员工的积极性和创造力，实现国有企业的高质量发展。
一、“六定” 改革的主要目标
（一）建立现代企业制度
以增强企业活力和竞争力为核心目标，推动国有企业全面建立现代企业制度。通过 “六定” 改革，明确企业各层级的职责权限，优化内部治理结构，使国有企业在决策、执行、监督等方面更加科学、高效，与市场经济体制深度融合。
（二）市场化用工与规范管理
全面实施市场化用工招聘制度，推进全员劳动合同制，规范岗位管理。确保国有企业的用工与市场需求紧密结合，员工能进能出，岗位能上能下，实现人力资源的合理配置和高效利用，提升员工队伍的整体素质和企业的运营效率。
（三）激发企业内生动力
构建完善的员工流动机制和内部竞聘上岗制度，实施岗位动态考核。形成优胜劣汰的竞争环境，促使员工不断提升自身能力和工作绩效，充分激发企业的内生动力和创新活力，增强企业在市场中的应变能力和竞争力。
二、“六定” 改革的工作原则
（一）统筹管理与分层分类相结合
一方面，充分发挥集团公司的统筹管理职能，对所属企业的投资、融资、人事、薪酬等关键工作进行一体化管控。另一方面，根据不同企业的功能定位、经营范围、资产规模等实际情况，坚持实事求是、因企制宜的原则，制定差异化的 “六定” 方案，实现分层分类推进改革，确保改革措施的针对性和有效性。
（二）精简效能原则
依据企业的实际需求，合理确定内设机构、用工员额和职数配置。优先选用具备经济管理、企业经营管理等专业知识以及适应新企业管理制度的人才，做到人岗相适，职责明确，以最小的人力资源成本投入获取最大的企业效益产出，提升企业的运营效能。
（三）市场化导向原则
在 “六定” 改革的各个环节，始终坚持以市场为导向。无论是员工招聘、薪酬确定，还是机制建立，都要充分参考市场标准和同行业先进水平，使国有企业的运营机制与市场接轨，提高企业对市场变化的敏感度和适应能力。
三、“六定” 改革的主要措施
（一）定机构：构建精简高效的管控体系
控制管理层级
严格控制国有企业的管理层级，一般集团公司管理层级控制在 3 个层级以内，子企业管理层级不超过 2 个层级。从严控制新设企业，对确需新设的企业要进行充分的分析论证，并严格履行决策程序。对于超过规定管理层级但具有发展潜力的企业，可通过无偿划转、产权转让等方式提升其管理层级；对于连续亏损 2 年以上且未开展实质性经营的企业，在确保国有资产保值增值的前提下，依法依规采取注销、退股或整合等方式进行清退。
科学设置机构
在深入理顺企业职能线条的基础上，科学合理地设置内设机构。机构员额数量向直接产生经济效益的业务部门倾斜，坚决杜绝超标准设置机构的现象。对于职能相近、任务较少或工作量不大的部门，进行综合设置；职能重叠、交叉的部门，予以归并整合。确保部门之间责权清晰、信息畅通、协同高效，形成健康有力的运转机制。例如，某国有企业在 “六定” 改革中，将原有的 5 个后勤保障相关部门整合为 2 个综合服务部门，同时强化了市场拓展和研发创新部门的力量，使企业在市场竞争中的反应速度和创新能力得到显著提升。
（二）定职数：精干管理人员队伍
优化领导班子职数
按照干部管理权限，严格执行国有企业领导人员职数的相关规定。坚持按需设岗、精干高效的原则，合理确定领导班子成员数量，避免出现人员冗余和职责不清的情况。通过优化领导班子结构，提高领导班子的决策能力和管理水平。
按标准设置中层职数
明确中层管理人员职数的设置标准，一般企业中层正副职人数控制在员工总人数的一定比例之内，如 15% - 25%。具体根据企业规模和部门实际情况进行调整，如 5 人及以下部门设 1 名正职，超过 6 人可设 1 名正职和 1 名副职，工作量大、业务面宽且员额超过 10 人的部门，经批准可增设 1 名副职。对于中层职数超过规定比例的企业，逐步压减岗位，降低管理人员占比，提高管理效率。
（三）定员额：深化劳动用工制度改革
严格控制用工总数
企业依据自身战略发展目标和生产运营实际情况，参考同行业先进企业的劳动生产率水平，突出市场化原则，编制科学合理的定岗定员方案，报国资监管部门核定。严格控制用工总量，对于普通管理人员实行 “退二进一” 原则，不得突破员额招聘。对于超员额的企业，通过转岗安置、自然减员、子公司调剂、竞争淘汰、考核退出等多种方式，在规定时间内（如 2 年内）将员工数量减至核定数之内，实现减员增效。
实行分层分类管理
在完成定岗定员设置的基础上，对员工实行分层分类管理。根据岗位性质和工作特点，将员工划分为经营管理类、工程技术类、生产操作类、运行保障类、劳务辅助类等不同类别，明确各类岗位的入职程序、资格条件、岗位职级、员额、薪酬待遇、晋升办法等。对于保洁、保安、后勤、驾驶员、服务员、生产型企业一线工人等辅助性、服务性岗位，优先通过劳务派遣、服务外包等方式进行人员补充，避免长期聘用临时工带来的管理不规范问题。
规范员工招聘
全面推行公开招聘制度，除定向引进的高层次人才、政策性安置人员及其他特殊用工外，原则上所有员工招聘都要遵循 “公开、公平、竞争、择优” 的原则。明确企业正式新聘人员的学历或职称要求，如一般应具备国家正规本科及以上学历或相关专业技术职称。员工招聘工作需提前由用人单位提出用人条件和数量，报国资监管部门核准，并经人社部门合规性审查后，参照机关事业单位工作人员招考程序统一组织实施，一般每年进行 1 次。
（四）定机制：激发企业发展活力和内生动力
完善能上能下机制
建立健全企业内部下岗、淘汰制度，形成优上劣下的用工竞争机制和流动机制。企业中层管理岗位必须通过竞聘上岗，新竞聘上岗的管理人员应具备本科及以上学历或中级及以上专业技术职称。对于未达到上述学历和职称要求，但业绩突出、经考核连续多年评为优秀的人员，可破格提拔到中层岗位。进一步完善全员绩效考核制度，将考核结果与员工的选拔任用、评先树优等紧密挂钩，对考核优秀的员工给予优先考虑；对考核较差或不胜任岗位的员工，综合运用转岗、降职、引咎辞职、责令辞职、免职、辞退等多种方式，畅通员工 “下” 的通道。
加快推进职业经理人制度
坚持内部培养和外部引进相结合的方式，畅通现有经营管理者与职业经理人身份转换通道，积极探索开展国企职业经理人制度改革。按照市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出的原则，建立规范的职业经理人制度，吸引和留住优秀的经营管理人才，提升企业的经营管理水平。例如，某国有企业通过公开招聘引入职业经理人团队，负责企业的市场拓展和运营管理，在职业经理人的带领下，企业的市场份额和经济效益在短时间内得到显著提升。
（五）定薪酬：深化收入分配改革
实行工资效益联动机制
建立 “效益增、工资增，效益降、工资降” 的联动机制，以经济效益为导向，合理确定员工收入水平，使其与劳动力市场相适应，与企业市场竞争力相匹配。与一流企业对标，构建以市场价位为导向、以绩效考核为基础的工资总额管理体系，确保职工工资水平合理且企业可持续发展。工资总额增长幅度原则上不得超过企业全员劳动生产率增长水平和经济效益增长幅度，对于未实现国有资产保值增值的企业，工资总额不得增长或适度下降。
健全差异化薪酬分配机制
构建以岗位价值为基础、以绩效贡献为依据的薪酬管理制度，实现人岗相适、按岗定薪、易岗易薪、岗变薪变。企业工资总额实行预算管理，在经备案或核准的工资总额预算内，依法依规自主决定内部工资分配。工资分配向技术、技能人才集中的部门和岗位，以及基层一线员工倾斜，工资总额增量优先用于关键岗位、技术技能人才的工资增长，同时确保年度工资总额不超过国资监管部门核定的标准，使薪酬切实与员工的利润创造、业绩表现、贡献大小和能力高低挂钩。
强化绩效考核对工资收入的调节机制
建立健全对各级子企业的分类考核体系和全员绩效考核体系，适当提高与绩效挂钩的浮动薪酬比重。例如，企业领导人员、管理层和关键核心技术岗位人员的绩效薪酬比重不得低于 60%，且企业领导人员的绩效薪酬严格实行延期兑现制度。通过强化绩效考核对工资收入的调节作用，充分调动员工的工作积极性和创造性，提高企业的整体绩效水平。
（六）定任期：实现契约化管理
经理层和管理层任期制
各级企业的经理层和管理层全面实行任期制和契约化管理，依法依规签订契约，明确任期期限、岗位职责、权利义务、业绩目标、薪酬待遇、退出规定、责任追究等内容。董事会和人力资源部门要细化每位经理层成员和管理层成员的岗位职责和分工，一人一岗签订差异化的岗位聘任协议，并制定符合企业实际的业绩考核指标和目标。通过任期制和契约化管理，强化经理层和管理层的责任意识和目标导向，提高企业的经营管理效率。
全员合同制与动态管理
国有企业所有员工实行全员合同制，通过签订、变更、解除或终止劳动合同，建立员工正常的进退通道。加强对员工合同履行情况的动态管理，将员工的工作表现、绩效考核结果与合同续签、解除等挂钩，实现员工队伍的动态优化，保持企业的生机与活力。
四、“六定” 改革的实施步骤与保障措施
（一）实施步骤
方案制定阶段
各国有企业结合自身实际情况，按照 “六定” 改革的总体要求和工作原则，制定详细的改革实施方案。方案应明确改革的目标、任务、措施、时间节点和责任人等内容，并广泛征求员工意见，确保方案的科学性和可行性。方案制定完成后，报国资监管部门审核备案。
组织实施阶段
按照审核通过的改革实施方案，全面组织开展 “六定” 改革工作。在实施过程中，要严格按照规定的程序和要求推进各项改革任务，确保改革工作的规范有序进行。同时，要加强对改革工作的跟踪指导和监督检查，及时发现和解决改革中出现的问题，确保改革目标的实现。
总结评估阶段
改革实施完成后，对 “六定” 改革工作进行全面总结评估。评估内容包括改革方案的执行情况、改革目标的完成情况、改革带来的成效和变化等。通过总结评估，总结经验教训，发现存在的问题和不足，为进一步完善企业管理体制机制提供参考依据，并将评估结果作为企业领导班子和员工绩效考核的重要内容。
（二）保障措施
加强组织领导
成立由企业主要领导担任组长的 “六定” 改革领导小组，负责统筹协调改革工作中的重大问题。领导小组下设办公室，具体负责改革方案的制定、组织实施和日常协调工作。明确各部门在改革中的职责分工，形成工作合力，确保改革工作顺利推进。
强化宣传引导
通过多种渠道和方式，广泛宣传 “六定” 改革的重要意义、目标任务和政策措施，营造良好的改革氛围。加强与员工的沟通交流，及时解答员工关心的问题，争取员工对改革的理解和支持，充分调动员工参与改革的积极性和主动性。
加强监督检查
国资监管部门要加强对国有企业 “六定” 改革工作的监督检查，建立健全监督检查机制，定期对改革工作进展情况进行检查和通报。对改革工作推进不力、未能按时完成改革任务的企业，要进行问责；对在改革过程中违反规定、造成国有资产流失的行为，要依法依规严肃处理。
完善配套政策
政府相关部门要制定完善与 “六定” 改革相配套的政策措施，如劳动用工政策、薪酬分配政策、社会保障政策等，为改革提供政策支持和保障。同时，要加强对国有企业改革的指导和服务，帮助企业解决改革中遇到的困难和问题，推动国有企业 “六定” 改革顺利实施。
国企 “六定” 改革是一项系统性、综合性的改革工程，涉及国有企业的各个层面和各个环节。通过定机构、定职数、定员额、定机制、定薪酬、定任期，能够有效优化国有企业的内部管理体系，激发员工的积极性和创造力，提升企业的市场竞争力和可持续发展能力。在实施过程中，要坚持正确的工作原则，采取科学合理的措施，分阶段稳步推进，并加强组织领导、宣传引导、监督检查和政策支持等保障措施，确保改革取得实效。只有坚定不移地推进 “六定” 改革，国有企业才能在新时代经济发展的浪潮中破浪前行，为国家经济社会发展做出更大的贡献。
