深度解读2026—2029国企人力改革：破除体制固化壁垒，构建市场化人才价值新体系
2026年6月，《关于进一步深化国资国企改革的方案（2026—2029年）》正式印发，标志着“十五五”时期国资国企改革工作全面开启。区别于过去以资产规模、营收增速为导向的粗放式发展模式，本次四年周期改革，以国有资本价值再造、核心竞争力打造、新质生产力培育为三大核心方向，人力资源机制革新成为改革的关键突破口。劳动、人事、分配三项制度改革不再是企业选择性优化项目，而是硬性考核任务。
随着中办发〔2024〕80号薪酬配套管理文件落地执行，一套“市场化激活潜力+规范化合规管控”的人力资源治理框架正式成型，精准针对国企长期存在的体制僵化、运营效率偏低、激励效果薄弱、人才配置失衡等顽疾，系统性推动实现“管理人员能上能下、全体员工能进能出、薪酬待遇能增能减”的根本性变革。人力资源部门也由此告别传统后勤后台的定位，转变为助力企业战略落地、产业升级、技术攻坚的核心职能中枢。
一、顶层战略转变：人力资源由后台支撑升级为战略核心载体
本次改革完成了国企发展逻辑的根本性转变，从过去盲目扩张资产体量，转向以价值创造、核心能力建设、科技创新为导向的高质量发展道路。政策明确引导国有资本向国家安全、高端装备制造、新能源、人工智能等战略性产业集聚，并划定硬性目标：到2029年，央企88%的营业收入将集中在20个核心产业领域，非主业资产、低效闲置业务将逐步完成剥离与清理。
产业布局的重大调整，倒逼人力资源管理模式同步革新。传统适配规模扩张的人力管理制度，已经无法满足新兴产业与新型产能的发展需求。顶层设计因此将人力改革提升至战略高度，采用“党管干部、党管人才+市场化资源配置”双轨运行模式，将三项制度改革深度融入现代企业治理与法人治理体系建设全过程。
改革摒弃一刀切的管理方式，按照企业类型实施差异化管控：商业一类企业重点考核市场竞争力与盈利质量，商业二类企业兼顾经营效益与政策性任务完成情况，公益类企业侧重民生保障能力与社会价值贡献，让人力管理制度高度匹配企业自身功能定位。
对于企业内部管理而言，人力资源部门承担起更加多元的重任，既要妥善处理业务整合、资产剥离带来的人员安置问题，也要统筹新兴产业人才引进、科研人才长效激励、新质生产力培育等重点工作，成为国企突破发展瓶颈、构筑长期竞争优势的核心抓手。
二、五大现存短板，成为本轮改革重点攻坚方向
经过多轮改革推进，国企市场化运营水平有所提升，但长期积累的体制性问题依旧存在，制约着组织效率与人才活力释放，也是2026至2029年改革需要重点攻克的难题：
1、组织架构冗余，岗位资源配置失衡
不少国企管理层级多达四级甚至更多，总部部门职能交叉、岗位重复设置，行政后勤人员占比过高，大量人力成本消耗在非生产、非研发环节。与之相对的是一线生产、技术研发、科研攻关岗位人才缺口持续扩大，部分企业管理岗位人员占比超过30%，形成管理层人员过剩、核心技术人才紧缺的不合理格局，严重违背国企瘦身健体、聚焦主业的改革要求。
2、干部行政化问题突出，职务固化现象难以破解
干部选拔任用依旧带有浓厚的行政级别色彩，职业经理人制度覆盖面有限，落地效果大打折扣。经理层任期制与契约化管理考核约束力度不足，不胜任退出、末位淘汰机制难以落地，干部“只能上不能下”的问题根深蒂固。干部队伍年龄结构、专业结构偏老化，数字化转型、绿色产业、前沿赛道的复合型人才储备不足，难以承接企业战略转型需求。
3、用工市场化程度偏低，传统铁饭碗观念根深蒂固
员工身份差异没有完全消除，正式在编人员与合同制员工实行差别化管理现象普遍。全员绩效考核流于形式，优胜劣汰机制难以落地。市场化招聘大多局限于基层岗位，高端经营管理人才、核心技术专家受到编制、固定薪酬体系限制难以引进，出现高端人才引不进、低效人员难退出的困境。同时外包、劳务派遣用工缺少规范管控，潜藏用工法律风险与隐性成本。
4、薪酬分配平均化严重，激励约束机制失效
员工薪酬与企业经营业绩、个人工作贡献脱钩，工资总额只涨不跌的刚性问题显著，部分企业出现利润下滑甚至亏损，薪酬依旧保持上调。内部薪酬倒挂问题明显，机关行政人员薪资普遍高于一线技术与技能岗位，绩效薪酬占比较低，工作量与收入水平差距较小。随着80号文件整改工作推进，缺乏政策依据的津贴补贴、隐性福利等历史遗留问题集中暴露，薪酬合规压力持续加大。
5、科创人才培育体系不完善，企业创新后劲不足
面向新兴产业、高技术领域的紧缺人才，缺少完整的引育留用体系。股权激励、超额利润分享、项目分红等中长期激励工具准入门槛高、覆盖范围窄，短期绩效奖励无法绑定核心人才长期价值，高端科研人才流失现象频发，企业技术研发和新质生产力建设缺少人才支撑。
三、七大落地举措，全面打造市场化人力资源管理体系
针对以上五大痛点，结合顶层改革方案与薪酬合规管理要求，国企需要搭建组织架构、干部管理、用工体系、薪酬分配、人才梯队、长效激励、人力数字化一体化改革方案，分阶段落地执行，全面重构市场化人力资源管理体系。
（一）优化组织岗位体系，适配主业聚焦发展战略
瘦身健体、深耕主业是本次国资改革的核心任务，人力改革首要工作就是根据产业调整优化人员配置。政策要求企业管理层级压缩至三级以内，全面裁撤无业务、无职能、无产出的冗余部门与重叠岗位，缩减总部机关非必要编制。
针对非主业剥离、低效业务退出涉及的人员，制定专项分流方案，遵循内部转岗优先、自然减员优化、依法合规保障权益的原则，引导富余人员向新能源、高端制造、科研创新等核心主业流动，并配套专项岗位转型培训，保障用工整体稳定。
建立常态化岗位动态管理机制，按照核心主业、新兴产业、辅助业务梳理标准化岗位清单，严格控制机关管理岗人员扩充，人员编制、薪酬资源重点向研发与生产一线倾斜。定期开展岗位价值评估，更新岗位说明书，为定岗定薪、绩效考核、人员调动建立统一标准。
（二）深化干部体系改革，打破干部岗位固化壁垒
围绕“管理人员能上能下”核心目标，构建党管干部与市场化选聘相结合的现代化干部管理模式。在各级子公司全面落实经理层任期制和契约化管理，将国有资产保值增值率、EVA、经营利润、科研创新、战略落地成效等指标写入任期契约，任期设置为3至4年，考核结果直接决定薪酬调整、续聘或是市场化退出，不再依靠行政身份兜底。
扩大职业经理人市场化选聘范围，商业一类竞争性企业、新兴产业平台全面推行市场化选聘、契约约束、差异化定薪、市场化退出机制，面向行业外部引进高水平经营人才，打破内部封闭提拔的局限。建立干部年度末位调整制度，按照3%-5%的比例开展考核，对履职不达标的人员采取降职、转岗、解聘等处理，同步打造年轻化复合型干部队伍，满足数字化、产业化转型需求。
（三）健全市场化用工制度，实现人员良性进出
彻底打破员工身份壁垒，全体人员统一签订劳动合同，取消正式工与合同工差异化管理模式。搭建校园招聘、社会公开招聘、高端猎头引才三大引才渠道，重点为高端制造、人工智能、关键材料等战略领域招揽紧缺技术人才，为高精尖人才开辟绿色通道，采用协议薪酬模式，突破传统编制与职级限制。对于低效传统业务不再新增人员，依靠自然减员持续优化人员结构。
建立分岗位、分层级的量化考核体系，根据管理、科研、操作类岗位特点设置考核指标，并强化考核结果应用。建立“培训整改、岗位调整、依法退出”三级处置机制，连续两年考核不合格人员按照劳动法相关规定解除劳动关系，让人员优胜劣汰规范化、法治化。严格管控外包与劳务派遣规模，核心业务自主用工，辅助业务严控外包比例，降低用工风险与综合成本。
（四）重构薪酬分配机制，落实薪酬随效益动态调整
薪酬改革是本次人力改革的重中之重，严格依照80号文件合规要求，打造“总额可控、效益联动、绩效主导、分类施策”的薪酬体系，破除平均主义与薪酬倒挂现象。
实行工资总额全口径管控，所有薪酬、福利、激励全部纳入总额统筹，严格执行效益增长薪酬上调、效益下滑薪酬下调的联动机制，连续亏损企业不得上调基本工资，扭转工资只涨不跌的局面。以三年为周期规划人力成本投入，增量资源重点倾斜一线与科研核心岗位，限制机关非生产性薪酬无序增长。
优化薪酬结构，提高绩效薪酬占比，管理岗位绩效薪酬占比提升至60%以上，严格执行岗变薪变、绩变薪变。坚持技术技能岗位薪酬优先于管理岗位，一线技术、技能人员薪资涨幅高于行政管理人员，扭转分配失衡现状。逐步清理无政策依据的津贴补贴和隐形福利，实现薪酬发放全程留痕、可追溯、可核查。
针对不同类型国企实行差异化管控：商业一类对标市场化薪酬水平，合理拉开收入差距；商业二类采用基础薪酬加战略专项奖励模式，与政策性任务完成情况挂钩；公益类设定薪酬上限，资源重点下沉基层服务岗位。落实高管薪酬追索扣回制度，出现重大经营失误、违规履职造成损失的，依规追回任期绩效薪酬，做到权责对等。
（五）搭建多层次人才梯队，赋能新质生产力建设
以做强核心主业、强化科技创新为导向，打造经营管理、高端科研、高技能产业三支专业化人才队伍。打通科研人员校企双向流动通道，推行企业与高校互相挂职模式，针对卡脖子技术攻关团队设立专项科研补贴，落地科技成果转化收益分红机制。系统化培养高技能人才，依托校企合作、内部实训基地开展常态化技能培训，打通技能等级与薪酬晋升通道，首席技师、高级技师可以享受中层管理人员薪酬待遇。每年开展全员人才盘点，梳理紧缺人才与冗余人员，推动人才在企业内部市场化流转，实现人力资源最优配置。
（六）丰富中长期激励手段，构建长短结合激励体系
摒弃单一的短期绩效考核奖励，搭建短期考核兑现、中期成果奖励、长期利益绑定的立体化激励体系。国有上市国企常态化推出限制性股票、股票期权激励，解锁条件绑定三年长期业绩、研发投入、EVA增长等硬性指标，杜绝短期套利行为。非上市商业类国企灵活推行超额利润分享、项目跟投、虚拟股权等激励方式，科技类子公司落地专项项目分红，将团队收益和企业长期发展深度绑定。公益类国企设立民生服务专项奖励，契合自身公益属性考核要求。所有中长期激励方案均按照80号文件要求完成备案审批，规范财务列支与全过程监管。
（七）推进人力资源数字化建设，实现精细化数据管控
搭建集团统一的人力资源数字化平台，打通组织、人事、薪酬、绩效、人才盘点各模块的数据壁垒。依托大数据自动测算人效水平、人工成本产出效率、薪酬效益匹配度，为工资总额核定、岗位优化、内部人才调配提供数据支撑。借助数字化系统留存完整薪酬台账、绩效档案、考核记录，减少人为干预，规避人情考核问题，推动人力资源管理从经验决策转向数据驱动，满足国资精细化监管要求。
四、改革保障体系：坚持党建引领，分阶段稳妥推进落地
坚持党的全面领导是本轮国资改革的根本准则，国企必须严格落实党管干部、党管人才要求，将党组织前置审议流程嵌入干部选拔、薪酬方案修订、高端人才引进、激励机制制定等关键环节，政治素养与廉洁从业情况纳入全员考核并实行一票否决，确保改革方向不出现偏差。
改革全过程坚守法治化与稳定性底线，人员优化、薪酬调整、岗位退出等操作严格遵守劳动相关法律法规，完善制度文件、考核记录、流程档案，规避劳动仲裁与舆情风险。整体改革分为三个阶段稳步实施，杜绝一刀切式激进改革：
1. 2026年：完成机构精简整合、全套人力资源制度编制、历史遗留薪酬问题整改工作；
2. 2027年：三项制度改革全面落地，市场化运行机制初步显现成效；
3. 2028—2029年：持续优化长效管理机制，全面固化改革成果。
在改革推进过程中，统筹兼顾企业提质增效与职工合法权益保障，稳中求进落地各项改革举措。
结语
2026至2029年新一轮国资国企改革，本质上是依靠人力资源市场化变革破除体制束缚，借助人才价值释放企业内生动力的深度变革。在市场化松绑、合规化约束的全新格局下，人力资源部门将彻底摆脱成本中心定位，成为企业价值创造的核心板块。
未来四年，国企人力改革的核心不在于制度文件的更新，而在于落地执行的深度与精度。只有彻底打破身份、层级、分配三大固化壁垒，真正落地“干部能上能下、员工能进能出、薪酬能增能减”，才能充分释放人才活力，提升组织运行效率，为现代化新国企建设、新质生产力发展、国有资产保值增值筑牢坚实的人才根基。
来源：嘉伦国咨
